Ben jij Hoofd-Probleemoplosser? Zo word je weer manager!

Natuurlijk, problemen zijn er om opgelost te worden, maar het hoeft toch niet altijd de manager te zijn die dat doet? De manager is lang niet altijd degene met de beste oplossingen. Als organisatie negeer je, wanneer je de manager de Hoofd-Probleemoplosser laat zijn, capaciteiten van de overige medewerkers en druk je hun betrokkenheid de kop in. Als jij als manager alles naar je toe blijft trekken, kom je bovendien niet meer aan je eigen werk toe. Voor je het weet ben je alleen nog bezig met brandjes blussen. Je hebt het dan heel druk, maar of het effectief is…

Photo credit: agtgreen via Foter.com / CC BY

Photo credit: agtgreen via Foter.com / CC BY

Vanaf het moment dat je leidinggevend werd, veranderde ook de inhoud van je werk. Er wordt nu van je verwacht dat je de teamprestaties optimaal krijgt en houdt. Dat houdt dus in dat je je intensiever met je collega’s zult bemoeien dan voorheen, alleen wel op een andere manier. Je bent weliswaar eindverantwoordelijk, maar dat betekent niet dat je de individuele verantwoordelijkheden van alle teamleden overneemt. Ook zij houden hun verantwoordelijkheden. Toen jij zelf nog geen leidinggevende was, had je toch ook je eigen verantwoordelijkheden? Dat vond je toch prima? En die hoefde jouw manager toch ook niet van jou over te nemen? Zou het niet prettig zijn als ieder zijn eigen verantwoordelijkheden accepteert en deze ook aankan?

Er zullen altijd problemen blijven waarbij jij als manager de aangewezen persoon bent om ze op te lossen, maar het merendeel is oplosbaar door de teamleden zelf. Het kan natuurlijk zijn dat het cultuur geworden is dat alle problemen op het bordje van de manager komen en dat hij overal een vinger in de pap moet hebben. Maar moet dat dan altijd zo blijven? Kan jij dat niet veranderen? Teveel controle levert een cultuur van desinteresse op en de medewerkers voelen zich steeds minder betrokken. Probeer meer los te laten, totale controle is een utopie (relax, nothing is in control!).

De volgende keer dat een medewerker bij je aanklopt met een probleem, kan je een andere benadering kiezen. Probeer je oplossing voor je te houden, ook al heb je ‘m direct beschikbaar. Het gaat nu eens niet om jou, maar om de ontwikkeling van de betreffende medewerker, één van jouw belangrijkste taken.

Weersta de neiging overal een antwoord op te hebben en schakel over op het stellen van vragen. Met andere woorden, start met het coachen van je medewerkers. Coach je medewerker, door middel van het stellen van (veel) vragen, naar zijn eigen oplossing. Vraag om een goede uitleg van het probleem. Vraag naar de (kern)oorzaak van het probleem (bijvoorbeeld door drie keer waarom te vragen). Vaak komt de probleemaandrager door het uitleggen van het probleem al tot mogelijke oplossingen.

Daag de persoon uit met meerdere oplossingen te komen (minimaal drie) en laat ‘m daaruit, na analyse, de beste kiezen. Als de beste bekend is (niet jouw oplossing!), kan je vragen hoe hij het verder gaat aanpakken en wat of wie hij daarbij nodig denkt te hebben. Zo maak je ‘m eigenaar van zowel het probleem als de oplossing, zonder dat je ‘m laat zwemmen.

Wat denk je?  Als je deze methode consequent doorvoert, zou je dan meer tijd vinden om je eigen werk uit te voeren? Krijg je dan meer tijd om na te denken over welke doelen gehaald moeten worden en hoe? Zou de betrokkenheid binnen je team groeien of juist afnemen?

Ik wens je veel succes en wijsheid in het nieuwe jaar!

Wil je 2016 helemaal goed beginnen, kijk dan ook even op www.lesseninleiderschap.nl/evenementen en zet de volgende stap in je leiderschapsontwikkeling.

, , ,

No comments yet.

Geef een reactie

Website gerealiseerd door Webalist B.V.